Les différentes formes et les différents indicateurs de l'emploi
Les différentes formes de l'emploi
Le travail désigne tout participation humaine à une activité de production de biens et/ou de services.
L'emploi consiste en un travail rémunéré et déclaré qui offre un statut social, un revenu et une protection contre les risques sociaux.
Cependant, il peut aussi prendre deux formes à travers le statut juridique de l'emploi :
- le statut de salarié, quand il existe un contrat de subordination entre salarié et employeur ;
- le statut non-salarié pour les indépendants.
Il existe donc deux formes d'activité entre chômage et emploi :
- Le halo autour du chômage regroupe les personnes sans emploi qui déclarent souhaiter travailler ou rechercher un emploi, mais elles ne sont pas disponibles dans les quinze jours pour occuper un emploi et n'ont pas fait de démarche active de recherche d'emploi au cours des quatre dernières semaines.
- Le sous-emploi qui regroupe les personnes qui ont un emploi et qui travaillent involontairement moins que ce qu'elles souhaitent.
Les critères de qualité de l'emploi
La qualité de l'emploi est multidimensionnelle. Elle concerne :
- le salaire : niveau de salaire, primes possibles, etc. ;
- les conditions de l'emploi : sécurité de l'emploi, nature du contrat de travail, etc. ;
- les conditions de travail : pénibilité du travail avec le caractère plus ou moins répétitif des tâches ou le caractère dangereux pour la santé, l'autonomie laissée au travailleur ;
- le temps de travail : les horaires et leur flexibilité, possibilité de concilier vie familiale et vie professionnelle ;
- les trajectoires et carrières : l'accès à la formation, possibilité d'évoluer au sein de l'entreprise, etc. ;
- les représentations : délégués, consultations, etc.
L'évolution de l'organisation du travail
Les modèles d'organisation tayloriens au XIXe siècle
Le taylorisme : la division du travail et la spécialisation
La division du travail et la spécialisation se font sur deux dimensions.
- une dimension verticale : il s'agit de séparer les tâches de conception du travail et de formation des tâches de l'exécution ;
- une dimension horizontale : le processus de production d'un bien est décomposé en une suite de tâches simples confiées chacune à un ouvrier spécialisé.
Les avantages du taylorisme sont :
- augmenter le rendement et la productivité de ses employés en optimisant les temps de production, les déplacements des salariés et la gestion de leur temps de travail ;
- intégrer une méthode de fabrication optimale (« one best way ») ;
- mettre en place une rémunération au mérite en fonction des cadences constatées.
Les inconvénients sont :
- une perte d'autonomie des exécutants ;
- une perte de savoir-faire des ouvriers qualifiés de l'artisanat.
Le fordisme : le travail à la chaîne et une valorisation des salaires
Les principes du fordisme sont :
- la standardisation des produits et des pièces permettant de produire en grandes séries à l'aide de pièces interchangeables ;
- le travail sur des chaînes de montage (dit « travail à la chaîne ») résultant d'une division verticale et horizontale du travail et de sa parcellisation ;
- l'augmentation du pouvoir d'achat des ouvriers grâce à un meilleur salaire (5 $ par jour).
Les avantages du fordisme sont :
- une hausse de la production et de la productivité ;
- une baisse du coût de production (par des économies d'échelle et des effets de synergie) ;
- un meilleur contrôle du travail ouvrier, devenu répétitif et monotone ;
- une standardisation de la production dans le but de favoriser une consommation de masse.
Les inconvénients du fordisme sont :
- une perte d'autonomie des ouvriers ;
- une perte d'initiative et de compétences ;
- le turn-over et l'absentéisme ;
- les troubles musculo-squelettiques.
Les nouveaux modèles d'organisation du travail à partir des années 1950
Le toyotisme : travail en équipe et flexibilité
Après la crise des modèles d'organisations tayloriens, on a constaté l'émergence du toyotisme. Ses principes sont :
- le juste-à-temps : système de production qui vise à synchroniser et à ajuster exactement le flux et le nombre des pièces avec le rythme de montage ;
- le kaizen : principe d'autonomisation des équipes chargées de définir les temps standards de production et de se répartir les diverses opérations de fabrication d'un produit afin de travailler plus efficacement et plus rapidement ;
- l'autonomisation des machines : équipement des machines de dispositifs d'arrêt, simples, peu onéreux, qui permettent la surveillance de plusieurs machines par un même opérateur ;
- le kanban : système d'étiquettes qui indique le nombre de pièces à produire ou à livrer, en évitant ainsi toute production excédentaire ;
- le cercle de qualité : groupe de travail composé d'opérateurs et de cadres, constitué autour des activités de kaizen, qui couvre les questions de qualité, de maintenance, de sécurité, de prix de revient.
Le management participatif et la flexibilité
La flexibilité est un mode de gestion de la main-d'œuvre mis en place dans les entreprises pour adapter rapidement la production et l'emploi correspondant aux fluctuations de la demande. Elle peut être :
- quantitative interne : elle consiste à faire varier le volume de travail aux besoins de la production sans faire varier le nombre de salariés mais en modulant le nombre d'heures travaillées grâce à l'annualisation ou le recours aux heures supplémentaires ;
- quantitative externe : les entreprises adaptent le volume de travail à la conjoncture en recourant aux licenciements, en utilisant les nouvelles formes d'emplois (intérim, CDD, temps partiel, etc.) ou en externalisant une partie de la production ;
- qualitative : consiste à rendre le salarié polyvalent en lui demandant d'effectuer différentes tâches selon les besoins ;
- La flexibilité salariale donne la possibilité d'adapter le salaire à la situation financière de l'entreprise et à la productivité individuelle.
À partir des années 1980, on passe d'un mode de management directif à un mode de management participatif. Cela consiste à fixer avec l'employé des objectifs réalisables et de l'intéresser aux performances de l'entreprise pour lui permettre d'accroître sa productivité. En lui offrant plus d'autonomie, l'employé sera davantage motivé par la confiance accordée par l'entreprise et fournira davantage d'efforts.
L'impact des mutations de l'emploi
Les mutations de l'emploi
- La salarisation de l'emploi, qui correspond à l'accroissement de la part des emplois salariés dans l'ensemble des emplois.
- La tertiarisation, qui correspond à la hausse simultanée de l'emploi dans le secteur tertiaire et sa baisse dans les secteurs primaire et secondaire.
- La hausse des qualifications due à la massification scolaire et à la démocratisation des diplômes.
- La féminisation de l'emploi, qui correspond à l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail.
- La numérisation, qui correspond à l'introduction des technologies numériques au sein des entreprises.
- L'ubérisation de l'économie, qui désigne la remise en cause du modèle économique d'une entreprise ou d'un secteur d'activité par l'arrivée d'un nouvel acteur proposant les mêmes services à des prix moindres, effectués par des indépendants plutôt que des salariés, le plus souvent via des plateformes de réservation sur Internet.
Leurs conséquences sur l'emploi
Ces évolutions ont pour conséquences de segmenter la population active et de faire ressortir les inégalités en agissant sur les formes et le statut de l'emploi, mais aussi sur les conditions et la qualité du travail.
Ces changements ont induit des phénomènes de polarisation de l'emploi entre les emplois typiques pour les personnes en CDI et à temps complet, et les emplois atypiques pour les emplois en CDD et à temps partiel.
Cette précarisation est aussi une conséquence directe de l'ubérisation de l'emploi qui tire les rémunérations vers le bas en mettant en concurrence les travailleurs et en offrant peu de protection sociale.
La numérisation et l'ubérisation de l'économie ont eu pour conséquence de créer de nouveaux secteurs d'activités mais aussi de nouvelles formes de travail et d'organisation du travail avec de nouveaux types de management et de relations sociales.
L'impact du numérique sur l'emploi
La transformation numérique touche aujourd'hui de façon plus ou moins forte les entreprises, dans les méthodes de conception, de production, de collaboration, d'organisation, de travail.
Cette numérisation de l'économie a eu pour impact sur le travail :
- la diffusion massive de nouveaux outils de travail, tels les Smartphones, les tablettes et les applications professionnelles, mais aussi les réseaux sociaux ;
- la modification des conditions d'exercice de tous les métiers, donc des compétences nécessaires et de leur apprentissage ;
- la modifications de l'environnement du travail et l'empiètement du travail sur la vie privée ;
- le bouleversement de l'organisation traditionnelle du travail avec l'explosion du travail à distance mais aussi des méthodes de travail plus collaboratives et des espaces de travail plus ouverts.
- la transformation du mode managérial, avec le management de projet à distance et de nouvelles formes de travail hors salariat.
L'impact des mutations de l'emploi sur le lien social
Les évolutions récentes de l'emploi qui fragilisent le lien social
La féminisation de l'emploi a modifié les relations dans la société. D'une part, les femmes obtiennent ainsi une plus grande reconnaissance sociale, d'autre part, elles obtiennent aussi une indépendance financière qui leur fournit un rôle économique mais aussi les protège en cas de séparation. Elles peuvent donc ainsi maintenir leur mode de vie au détriment du lien familial car elles ont aussi moins de temps à consacrer à leurs enfants.
La salarisation a intégré davantage les individus en leur offrant revenu et protection sociale, mais le statut d'indépendant ne garantit pas ce lien économique. Les indépendants se sentent ainsi moins protégés et donc moins intégrés et s'opposent eux-mêmes parfois aux salariés qu'ils considèrent comme privilégiés.
La numérisation de travail, par exemple, modifie le lien social et parfois la sociabilité des individus. Les individus en télétravail sont moins en interaction directe avec les autres, ce qui affaiblit leurs liens affectifs au travail.
Les personnes ayant un emploi atypique ne se sentent pas pleinement intégrées à la société. Ils n'ont pas l'assurance d'avoir un revenu décent et stable sur du long terme et ils ne participent pas assez à la production pour satisfaire tous leurs besoins.
Ainsi, le travail joue un rôle intégrateur, le chômage ou l'inactivité sont souvent facteurs d'exclusion.
L'exclusion sociale liée au chômage et à la précarité
La perte d'emploi entraîne la perte du revenu qui lui était associé. L'augmentation du taux de chômage dans la société peut donc signifier une augmentation du taux de pauvreté qui correspond au phénomène de manque de ressources par un individu ou un ménage relativement au reste de la société.
Serge Paugam, né 1960, met en évidence deux dimensions possibles de la précarité pour un salarié :
- la précarité du travail : c'est un défaut d'intégration professionnelle. Le salarié trouve peu d'intérêt dans son emploi et ne s'y identifie pas ;
- la précarité de l'emploi : cela correspond à la situation d'un travailleur qui dispose d'un emploi en contrat atypique.
Pour lui, la précarité de l'emploi et du travail correspond à une première phase de la disqualification sociale. Les individus précaires sont dans une situation de fragilité et d'infériorité sociale. Ils peuvent être stigmatisés comme tels par le reste de la société et les travailleurs sociaux, ce qui peut accentuer leur exclusion.
Robert Castel (1933-2013) montre que l'exclusion est un processus social et non un état, et que ce processus passe par des situations de précarité et de chômage. Il détermine trois situations possibles pour les individus dans le processus d'exclusion :
- une zone d'intégration : les individus bénéficient d'un emploi stable et de fortes relations sociales ;
- une zone de vulnérabilité : l'emploi devient précaire, voire les individus perdent leur emploi. La sociabilité s'amoindrit.
- une zone de désaffiliation : les individus perdent progressivement les liens sociaux qui les relient aux autres et à la société dans son ensemble.
