Entreprise, institution, organisation Cours

L'une des caractéristiques de l'organisation des entreprises est la division du travail. Frédéric Winslow Taylor (1856 - 1915) est considéré en ce sens comme l'un des premiers organisateurs du travail. Dans un ouvrage de 1911, La Direction scientifique des entreprises, il décrit les principes de l'Organisation scientifique du travail (OST). L'objectif de la mise en place de l'OST est l'augmentation de la productivité. Pour cela, l'OST réalise une division verticale (séparation entre conception et exécution des tâches) et horizontale (parcellisation des tâches : chaque ouvrier n'en réalise qu'une toute petite partie) du travail. Taylor adopte une vision très mécaniste, c'est-à-dire qu'il considère le travail ouvrier comme un outil, et donne peu de liberté d'action aux ouvriers. Pour Taylor, le pouvoir se déplace vers la direction.

Cette vision théoriquement très rationnelle a été largement remise en cause, notamment parce qu'elle engendre une forte diminution de l'autonomie des ouvriers et rend le travail de ceux-ci pénible, répétitif et ennuyeux (travail à la chaîne). Ce mal-être a pour effet une diminution de l'efficacité du travail, car les ouvriers tombent malade ou organisent de violents conflits pour protester.

L'école des relations humaines met ainsi en lumière progressivement plusieurs éléments caractéristiques de l'organisation des entreprises :

• La dynamique de groupe ainsi que la satisfaction ou l'insatisfaction des ouvriers/travailleurs ont une incidence sur la productivité.
• Le type d'encadrement joue un rôle non négligeable sur la productivité.
• Les acteurs éprouvent un besoin de reconnaissance au travail et recherchent du sens dans le travail effectué, à tous les niveaux de l'organisation.

Ces différents travaux concernant la division du travail ont permis de développer plusieurs approches relatives au type de structure organisationnelle des entreprises. L'approche la plus classique repose sur l'organigramme organisationnel (représentation schématique de tous les acteurs d'une entreprise et de leurs liens) et est encore aujourd'hui largement utilisée pour rendre compte des différentes fonctions occupées mais aussi des différents niveaux de décisions de l'entreprise. Elle permet de définir des types d'entreprises différents, selon la forme de l'organisation.

Pour les économistes, l'entreprise participe à l'ensemble des processus économiques mais repose sur un mode de coordination différent de celui du marché. L'existence de coûts spécifiques lors du recours au marché explique la coordination par l'entreprise.

Ronald Coase (1910 - 2013) remet ainsi en cause la théorie néoclassique des marchés parfaits. Si les marchés pouvaient parfaitement permettre la coordination des acteurs économiques, selon Coase, il n'y aurait pas d'entreprises. En effet, pour produire une voiture, chaque ouvrier ferait sa part du travail et vendrait le fruit de sa production à l'ouvrier suivant. S'il existe des entreprises qui produisent, c'est parce que les marchés ne permettent pas d'échanger "sans coût". En effet, indépendamment du prix d'un produit, l'action de l'acheter et le vendre a un coût, que l'on appelle "coût de transaction".

Pour Ronald Coase, chaque fois que l'entreprise a besoin d'un bien ou d'un service, elle compare les coûts pour l'obtenir :

• Si elle l'achète sur un marché (externalisation). Le coût est alors celui du bien augmenté des coûts de transaction, c'est l'externalisation.
• Si elle le produit elle-même (internalisation). Le coût est alors le coût de production du bien ou service.

Ces travaux ont permis de mettre en évidence plusieurs éléments :

• La coordination par le marché implique des coûts de transaction, lesquels sont ignorés dans les théories économiques classiques.
• Deux modes de coordination pour les activités de production coexistent : le marché et l'entreprise.
• La caractéristique fondamentale de l'entreprise est l'existence d'un pouvoir d'autorité, une hiérarchie, qui distribue le travail et alloue les moyens, en choisissant de produire ou non un bien ou service supplémentaire en internalisant ou en externalisant ses activités.

Le recours aux règles formelles permet une gestion d'ensembles humains à grande échelle. Une organisation productive peut ainsi être conçue comme une ligne hiérarchique reliant tous les acteurs. Au sein d'une organisation, les relations sont basées sur l'application de normes formelles, c'est-à-dire explicites et connues de tous (souvent, elles émanent d'un cadre légal et réglementaire). Pour Weber, le recours aux normes formelles permet de dépersonnaliser les relations, et donc de faire mieux accepter les rapports hiérarchiques, car les normes impersonnelles atténuent les rivalités personnelles.

Les parties prenantes font référence à l'ensemble des acteurs internes à l'entreprise qui sont directement concernés par les résultats, le fonctionnement de l'entreprise, etc. Pour elles, l'existence de l'entreprise représente des enjeux de nature différente.

Les principales parties prenantes sont :

• Les propriétaires : ils apportent les capitaux nécessaires à la production. Leur pouvoir est établi par les droits de propriété.
• Les actionnaires (propriétaires des sociétés anonymes) : leur pouvoir est d'autant plus grand qu'ils détiennent beaucoup d'actions dans l'entreprise.
• Les salariés de l'entreprise : ils sont liés par un contrat, c'est-à-dire par un lien de subordination entre l'employé et l'employeur.

Au sein de la masse salariale, on peut distinguer :

• Les managers ou les dirigeants : le pouvoir leur est délégué. Ils prennent des décisions stratégiques ou opérationnelles.
• La masse des salariés parmi lesquels on trouve des catégories professionnelles variées.

L'entreprise se compose généralement de plusieurs départements administratifs :

• La direction, chargée de piloter et prendre des décisions pour toute l'entreprise.
• Les services juridiques, qui ont pour mission de protéger l'entreprise en cas de litiges avec un concurrent, un client ou un fournisseur.
• Les services financiers, qui ont pour but d'assurer des financements pour les investissements et de gérer les actifs de l'entreprise.
• Le service des Ressources humaines (RH), qui doit gérer le capital humain (rémunération, accidents du travail, contrats de travail, conflits sociaux, intégration des minorités, formation, etc.).
• Le service marketing, qui doit mettre en valeur les produits et services vendus, garder la clientèle existante et conquérir de nouveaux marchés.
• Le service de communication.
• Le service commercial, qui assure la vente de produits et services.

Plus ces services sont nombreux et plus il est compliqué de s'assurer que les actions de chaque service sont compatibles avec celles de tous les autres. Il peut donc y avoir des rivalités entre départements pour s'assurer un certain pouvoir dans l'entreprise. Une des fonctions de la direction (qui est un service hiérarchiquement situé au-dessus des autres) est d'assurer la coopération entre ces différents acteurs de l'entreprise.

On peut distinguer trois types de fonctions possibles dans l'entreprise :

• Apporter des capitaux
• Diriger l'entreprise
• Travailler pour l'entreprise

Cette approche permet de visualiser les intérêts communs et divergents des acteurs de l'entreprise. Tous les acteurs ont intérêt à ce que l'entreprise génère des revenus, afin de rémunérer leur contribution à la production, mais certains éléments divergent, c'est-à-dire que les objectifs ne sont pas tous les mêmes :

• Les actionnaires cherchent la maximisation de leur dividende (la part du bénéfice qui est reversée pour chaque action détenue).
• Le dirigeant (qui est souvent nommé par les actionnaires, dans les grandes entreprises) cherche à maximiser le chiffre d'affaires, dans une perspective d'investissement pour l'entreprise, de rémunération et de prestige pour lui.
• Les salariés cherchent la pérennité de leur emploi, une amélioration de leurs conditions de travail et une progression des salaires.

L'entreprise est un espace de coopération : elle doit obtenir la collaboration de ses salariés par des techniques de management afin de produire et d'en tirer un bénéfice. Le seul recours à la hiérarchie n'est aujourd'hui plus le fondement légitime de la gestion des ressources humaines.

La coopération se fonde sur des règles juridiques (loi, conventions collectives, accords d'entreprise). L'entreprise est un lieu de négociation entre les différents acteurs et introduit progressivement des méthodes de management fondées sur les motivations salariales.

L'entreprise doit trouver des solutions pour permettre la coopération efficace d'acteurs aux intérêts divergents. Cette coopération peut cependant être source de conflits, qui peuvent avoir différentes origines.

• Les parties prenantes ont des intérêts de nature différente. Les actionnaires recherchent avant tout une amélioration de la rentabilité de l'entreprise, alors que les salariés seront plus sensibles à l'amélioration des conditions de travail.
• Les parties prenantes s'opposent sur la répartition des richesses à mettre en place, notamment sur la question de la valeur ajoutée de l'entreprise. Si l'entreprise dégage des bénéfices, les actionnaires vont réclamer une augmentation de leurs dividendes, et les salariés une augmentation des salaires.
• Les parties prenantes luttent entre elles, et les acteurs luttent entre eux au sein des parties prenantes, en ce qui concerne la répartition du pouvoir. Les différents services administratifs, les différents groupes de salariés, et les parties prenantes dans leur ensemble peuvent chercher à obtenir plus de pouvoir.

Les conflits sociaux sont qualifiés d'ouverts lorsqu'ils sont l'expression explicite de revendications collectives (manifestations, grèves, pétitions, etc.). Ils sont qualifiés de latents lorsqu'ils constituent une opposition implicite au mode de fonctionnement de l'entreprise (absentéisme, vol, ralentissement de la production, etc.).

Les syndicats jouent un rôle majeur dans l'expression de ces conflits et dans leur résolution. Les conflits se résolvent en effet par des négociations entre les parties prenantes, où les syndicats représentent les travailleurs. Ces négociations peuvent être imposées par la puissance publique. La loi impose en effet souvent l'ouverture de négociations, notamment pour prévenir les conflits.
Ces négociations débouchent soit sur la domination de l'une des parties, soit sur la constitution d'un compromis. Les parties prenantes cherchent alors des solutions satisfaisant leurs intérêts.

L'étude des différentes façons possibles d'organiser la production et les rapports entre les parties prenantes (c'est-à-dire l'étude de la "gouvernance" de l'entreprise) doit permettre de trouver une organisation de la production qui garantit une bonne coopération des acteurs et une résolution des conflits dans l'entreprise. Elle vise à concilier les intérêts antagonistes des différents acteurs.