Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ? Cours

• L'offre de travail émane des ménages : les individus offrent leur capacité de production contre rémunération.
• La demande de travail émane des entreprises qui proposent un emploi. Elles achètent du travail contre rémunération en versant un salaire au travailleur.

Sur le marché du travail, l'offre et la demande se rencontrent et s'ajustent par un mécanisme de fluctuation du prix du travail, qui est le salaire.

Les économistes (et notamment les économistes du courant de pensée néoclassique) modélisent l'offre individuelle de travail comme le résultat d'un arbitrage entre temps de loisir et désir d'un gain monétaire, le salaire.

La fonction d'offre de travail est alors déterminée par le taux de salaire réel. En effet, l'offreur de travail compare l'utilité d'une heure de loisir avec l'utilité des biens et services qu'il pourra s'acheter avec le salaire d'une heure de travail. Pour le travailleur potentiel, plus le salaire réel est élevé (c'est-à-dire plus le prix du travail qu'il offre est élevé), et plus il est intéressant de renoncer au loisir pour travailler. Lorsque le salaire réel s'élève, il devient de plus en plus intéressant de travailler. Ainsi, l'offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel.

La demande de travail de l'entreprise consiste à choisir la combinaison de facteurs de production la plus avantageuse. En d'autres termes, le travail est demandé selon son coût et sa contribution à la production. La demande de travail émanant des chefs d'entreprises résulte d'un calcul économique mettant en rapport :

• Le coût salarial (ce que coûte à l'entreprise l'embauche d'un salarié supplémentaire, c'est-à-dire le salaire brut à lui verser et les cotisations patronales)
• Le produit de ce même travail pour l'entreprise (c'est-à-dire la productivité marginale du travail, le supplément de gain obtenu grâce à un travailleur supplémentaire).

L'entreprise a intérêt à augmenter sa demande de travail (c'est-à-dire embaucher des salariés) tant que le coût salarial est inférieur à la productivité marginale d'une unité supplémentaire de travail. Suivant la loi des rendements décroissants, cette productivité marginale est décroissante, et fini par égaliser le coût salarial. Ainsi, plus le taux de salaire réel est élevé, moins la demande de travail sera importante.

Au niveau microéconomique, chaque offreur potentiel et demandeur potentiel de travail choisit la quantité qu'il offre ou demande en fonction du taux de salaire réel. Cependant, au niveau macroéconomique (c'est-à-dire du marché tout entier ou de l'économie dans son ensemble), les volumes globaux d'offre et de demande de travail peuvent être influencés par d'autres facteurs :

• Des variables démographiques : si la population totale augmente, l'offre de travail augmente.
• Des facteurs juridiques : notamment l'âge légal du travail (l'interdiction du travail des mineurs) ou la durée de la scolarité obligatoire et du départ à la retraite qui vont modifier la quantité des offreurs de travail.
• Des facteurs sociaux : historiquement, l'allongement de la durée moyenne des études a diminué le nombre d'offreurs de travail le temps que les étudiants terminent leurs études, et l'entrée des femmes sur le marché du travail a fait augmenter l'offre de travail.
• Des facteurs économiques : il s'agit notamment du prix des biens et son évolution, c'est-à-dire l'inflation. Une augmentation du prix des biens équivaut à une diminution du salaire réel.

La demande de travail peut être influencée par :

• Des facteurs techniques : lorsque le progrès technique capitalistique augmente, les entreprises ont besoin de moins de main-d'œuvre pour accomplir une même production.
• Des facteurs juridiques, par exemple les types de contrats de travail : un argument des économistes libéraux est que des contrats plus flexibles peuvent inciter les entreprises à embaucher plus car elles savent qu'en cas de difficultés financières elles pourront facilement se séparer des travailleurs.
• Des facteurs économiques, comme le coût du travail : si les cotisations patronales augmentent, employer des travailleurs coûte plus cher à l'employeur, qui peut donc être conduit à diminuer le travail qu'il achète.

Pour comprendre la réalité, les économistes utilisent des modèles. Un modèle est une représentation simplifiée de la réalité utilisée pour mieux comprendre les situations réelles.

Les économistes néoclassiques (courant théorique libéral, apparu à la fin du XIXe siècle avec notamment Stanley Jevons, Léon Walras et Vilfredo Pareto) ont construit un modèle de marché dit de "concurrence pure et parfaite", où les mécanismes du marché peuvent jouer sans restriction. Ce modèle doit permettre de comprendre comment agissent les agents sur le marché et en tirer des lois explicatives. L'analyse néoclassique réfléchit sur le marché du travail en considérant qu'il est un marché en concurrence pure et parfaite, et qu'il suit donc les cinq hypothèses de la concurrence pure et parfaite :

• L'atomicité des agents : aucun agent, ni parmi les offreurs ni parmi les demandeurs de travail, ne peut à lui seul influencer les prix.
• La libre entrée et libre sortie : les agents peuvent librement entrer et sortir du marché, c'est-à-dire choisir d'offrir ou non et de demander ou non du travail.
• La transparence : l'information circule parfaitement sur le marché, ce qui fait que tous les acteurs, offreurs et demandeurs, connaissent tous les prix, c'est-à-dire les taux de salaire, proposés par les entreprises et exigés par les travailleurs.
• L'homogénéité des produits : il n'existe qu'une sorte de travail proposé par tous les travailleurs et acheté par toutes les entreprises. Il s'échange à un prix unique, le taux de salaire horaire, qui est le même pour tous les travailleurs.
• La parfaite mobilité des facteurs de production : les entreprises peuvent librement acheter et acquérir d'autres facteurs de production que le travail pour organiser leur combinaison de production (ces facteurs peuvent être le capital, ainsi que d'autres types de travail que celui qui est échangé, par exemple du travail qualifié si on est dans le cas d'un marché du travail non-qualifié).

Dans l'analyse néoclassique, le marché du travail est un marché comme les autres régit par la loi de l'offre et de la demande et le travail est considéré comme une marchandise comme les autres.
Le salaire réel est donc le prix du travail et se fixe dans la confrontation entre l'offre et la demande de travail. Pour ce taux de salaire réel d'équilibre, la quantité de travail proposée par les salariés correspond à celle demandée par les employeurs. Sous les hypothèses de concurrence pure et parfaite, le niveau d'emploi qui est déterminé par ce salaire réel correspond à un niveau de plein-emploi car l'offre d'emplois est égale à la demande d'emplois (il ne devrait pas exister d'offreur de travail qui ne trouve pas d'emploi).

Dans ce modèle théorique, les entreprises et les individus ajustent en permanence leur offre et leur demande de travail, et toute fluctuation dans la quantité de l'offre et de la demande de travail sur le marché est immédiatement répercutée sur le prix du travail, c'est-à-dire le taux de salaire. Cette vision du marché du travail souligne alors les capacités autorégulatrices du marché :

• Si l'offre de travail est supérieure à la demande de travail, il y a plus de travailleurs que d'emplois disponibles. Alors le taux de salaire réel diminue, car les individus au chômage sont prêts à travailler pour un coût moindre. Les entreprises embauchent davantage, et des individus se retirent du marché car ils considèrent que le salaire est trop bas. Le marché du travail revient alors vers l'équilibre de plein-emploi.
• Si la demande de travail est supérieure à l'offre de travail, les entreprises ont besoin de plus de travailleurs qu'il n'y en a de disponibles. Le travail devient rare. Pour attirer des travailleurs, les entreprises augmentent les taux de salaire réel proposés (le prix du travail augmente), ce qui incite de nouveaux travailleurs à offrir leur travail plutôt que prendre du loisir. Cela pousse aussi des entreprises à se retirer du marché, car pour certaines le travail coûte désormais plus qu'il ne rapporte. À nouveau, le marché converge vers un équilibre de plein-emploi.

Selon les néoclassiques, si le marché fonctionne en situation de concurrence pure et parfaite, c'est-à-dire que la loi de l'offre et de la demande n'est en rien modifiée, il ne peut alors y avoir que deux sortes de chômage : le chômage frictionnel et le chômage volontaire.

• Le chômage frictionnel est un chômage temporaire, lié au temps d'ajustement entre l'offre et la demande de travail. C'est par exemple le temps pour un individu de trouver un emploi.
• Le chômage volontaire représente le cas où un travailleur estime que le taux de salaire fixé sur le marché est trop bas, et renonce à offrir sa force de travail.

Selon l'analyse néoclassique, s'il existe d'autres types de chômage (notamment un chômage involontaire de longue durée), c'est parce que les hypothèses de la concurrence pure et parfaite ne sont pas respectées. Ce serait notamment à cause d'une rigidité des salaires, qui serait due aux entraves apportées au bon fonctionnement du marché du travail par les syndicats et la réglementation de l'État, par exemple à travers l'instauration d'un salaire minimum qui empêche le prix du travail de se fixer librement dans la confrontation de l'offre et de la demande. En effet, si un salaire minimum est fixé au-dessus du salaire réel d'équilibre, on aboutit à un phénomène de rationnement qui correspond à une situation dans laquelle les agents économiques ne trouvent pas à acheter ou à vendre autant de travail qu'ils le souhaitent pour un salaire réel donné. L'ajustement sur le marché se fait alors par les quantités et non par les prix.

Dans le cas d'un marché en concurrence pure et parfaite, la rencontre de l'offre et de la demande de travail amène à échanger une quantité d'équilibre q^* de travail à un prix (le salaire) w^*.

Cependant, si l'État impose un salaire minimum supérieur à w^*, alors l'offre de travail des ménages augmente (Q_o) car il est plus intéressant de travailler, et la demande de travail de la part des entreprises diminue (Q_d) car le travail devient plus cher et il est moins intéressant d'embaucher. La différence entre Q_o et Q_d est un chômage involontaire et durable causé par l'établissement d'un salaire minimum.

Le salarié est celui qui vend sa force de travail à un employeur qui utilise cette force de travail afin de produire. Le marché du travail est encadré par des règles et des contraintes légales.
Le contrat de travail engage l'employeur et le salarié qui effectue un travail au profit du chef d'entreprise en échange d'une rémunération. C'est donc une relation marchande entre des personnes, fondée sur un lien de subordination.

Le salariat est un mode d'organisation du travail qui repose sur la fourniture d'une prestation par une personne, contre rémunération et sous lien de subordination juridique avec un employeur.

La relation salariale définit pour le salarié un statut professionnel, mais aussi un statut social, car à cette position sont attachés un certain nombre de droits et de devoirs, notamment en termes de protection sociale.

Le plus souvent, les intérêts des employeurs et des salariés ne coïncident pas. Le rapport de force semble d'abord jouer en défaveur du salarié puisque celui-ci dépend de l'employeur pour obtenir de quoi vivre. Cependant, des salariés mobilisés peuvent faire pression sur les employeurs pour faire valoir leurs intérêts, par exemple à travers des grèves, qui nuisent à la rentabilité de l'entreprise. Pour défendre les intérêts collectifs des salariés et des employeurs, des organisations salariales et patronales se sont mises en place.

Les partenaires sociaux ont permis le développement :

• Du droit du travail
• De la protection sociale
• Des conventions collectives

La relation salariale n'est pas un simple échange de cette marchandise que serait le travail. Elle s'est construite historiquement à travers les négociations salariales, souvent influencées par l'intervention de l'État.

La plupart des États ont rendu obligatoires les négociations collectives à différents niveaux. Le niveau des salaires n'est donc pas le résultat d'un processus individuel de négociation entre le salarié et son employeur, mais est souvent encadré et défini par les conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs.

Les conventions collectives sont issues d'un rapport de force et d'un compromis dans la négociation collective : elles fixent les conditions minimales de rémunérations et organisent les grilles de qualification et de salaires.

On distingue plusieurs niveaux de négociations auxquels des conventions collectives peuvent être établies :

• Niveau national interprofessionnel (négociations par les syndicats représentatifs au niveau national, pour toutes les branches d'activité à la fois)
• Niveau de la branche d'activité (négociations entre les syndicats représentatifs dans une branche d'activité et les employeurs dans cette branche)
• Niveau du groupe d'entreprise (négociations entre les syndicats représentatifs d'un groupe d'entreprises, c'est-à-dire un ensemble d'entreprises contrôlées par une même entreprise, et l'employeur de cette entreprise dominante)
• Niveau de l'entreprise ou de l'établissement (négociations entre les délégués syndicaux, désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise, et les représentants de la direction de l'entreprise)

Ces négociations collectives sont influencées par l'État et la loi. En effet, les négociations collectives, à quelque niveau que ce soit, ne peuvent qu'améliorer la situation des salariés par rapport à la situation minimale prévue par la loi.

De plus, l'État a un pouvoir de contrainte qui s'applique à tous les partenaires sociaux. L'État peut notamment obliger les parties à négocier collectivement des accords. Il intervient ainsi sur les négociations salariales.